Parte I — O Cenário Regulatório nos Estados Unidos
Em janeiro de 2025, a Divisão de Direitos Civis de Nova Jersey (DCR) publicou uma orientação explicando que a Lei de Nova Jersey contra a Discriminação (LAD) se aplica igualmente às decisões tomadas com o auxílio de inteligência artificial (IA). A mensagem é clara: os empregadores não podem se eximir de responsabilidade alegando que foi um algoritmo, e não uma pessoa, quem tomou ou influenciou uma decisão de emprego.
O Que É Discriminação Algorítmica?
A discriminação algorítmica ocorre quando uma ferramenta de tomada de decisão automatizada resulta em discriminação com base em uma característica protegida como raça, sexo, idade, deficiência, religião, origem nacional, ou outra classificação protegida pela LAD. Segundo a DCR, essas ferramentas incluem tecnologias que utilizam IA, aprendizado de máquina (machine learning) ou análise preditiva para auxiliar em decisões de emprego.
O viés pode surgir por diversas razões, incluindo falhas no design do sistema, dados de treinamento enviesados, ou a forma como a tecnologia é implementada. Como resultado, mesmo ferramentas de IA aparentemente neutras podem, sem intenção, prejudicar determinados grupos.
O Que Isso Significa para os Empregadores?
A DCR enfatiza que os empregadores continuam responsáveis pelas decisões de emprego tomadas com o auxílio de IA. Se uma ferramenta automatizada causar tratamento diferenciado (disparate treatment), gerar um impacto desproporcional ilícito (disparate impact), ou interferir no direito do empregado a uma acomodação razoável, o empregador pode ser responsabilizado nos termos da LAD. É importante destacar que a contratação de um fornecedor terceirizado não isenta necessariamente o empregador de responsabilidade.
Uma Tendência Regional Crescente
Nova Jersey não é o único estado a examinar com rigor o uso de IA em decisões de emprego. A cidade de Nova York implementou uma das leis mais abrangentes do país sobre IA em processos seletivos, exigindo que empregadores que utilizem determinadas ferramentas automatizadas de decisão de emprego realizem auditorias anuais independentes de viés, publiquem resumos dessas auditorias e forneçam aviso prévio a candidatos e empregados antes de utilizá-las.
Connecticut também caminha para uma regulamentação mais rígida de sistemas de IA de alto risco, incluindo os utilizados em relações de emprego. Já sancionado, o Senate Bill No. 5 regula o uso de tecnologias automatizadas de decisão relacionadas ao emprego, exigindo que os empregadores notifiquem candidatos e empregados quando a IA influenciar materialmente decisões de emprego, além de determinar a divulgação das categorias e fontes dos dados pessoais utilizados por esses sistemas. A lei também proíbe expressamente o uso discriminatório de IA em decisões de emprego, reforçando que os empregadores são responsáveis por garantir que as ferramentas automatizadas cumpram as leis antidiscriminação vigentes.
Em conjunto com as exigências de auditoria de viés da cidade de Nova York e a orientação da DCR de Nova Jersey, a lei de Connecticut reflete uma tendência mais ampla de aumento da transparência, da responsabilização e da fiscalização do uso de IA no ambiente de trabalho.
Essas jurisdições se somam a um número crescente de estados, entre eles Illinois, Colorado e Califórnia que já promulgaram ou estão ativamente avançando com legislações que regulam o uso de IA em decisões de emprego.
Redução de Riscos pelos Empregadores
À medida que os empregadores continuam integrando a IA aos processos decisórios no ambiente de trabalho, é recomendável que adotem medidas proativas para assegurar o uso responsável dessas tecnologias. Entre as principais recomendações, destacam-se:
- Compreender como as ferramentas de IA geram suas recomendações;
- Trabalhar com fornecedores que testam regularmente a existência de vieses;
- Auditar periodicamente os resultados gerados pela IA em busca de eventuais disparidades;
- Manter supervisão humana sobre decisões de emprego relevantes; e
- Garantir que empregados e candidatos possam solicitar acomodações razoáveis quando sistemas automatizados estiverem envolvidos.
Conclusão
A IA pode ser uma ferramenta valiosa para os empregadores, mas não substitui o cumprimento das leis antidiscriminação. Os mesmos parâmetros jurídicos previstos na LAD aplicam-se independentemente de a decisão de emprego ser tomada por um supervisor ou auxiliada por IA. Os empregadores devem avaliar periodicamente o uso de ferramentas automatizadas de tomada de decisão, de modo a minimizar riscos jurídicos e, ao mesmo tempo, aproveitar os benefícios da evolução tecnológica.
Parte II — Panorama Comparado: Canadá
Âmbito federal: a ausência de uma lei geral de IA
Diferentemente do que ocorre nos Estados Unidos, o Canadá não possui, até a data deste texto, uma legislação federal abrangente sobre inteligência artificial. O projeto que criaria esse marco — o Artificial Intelligence and Data Act (AIDA), Parte 3 do Bill C-27 — foi arquivado (“morreu no Order Paper”) em 6 de janeiro de 2025, quando o Parlamento foi prorrogado. O governo federal, sob o novo Ministro de Inteligência Artificial e Inovação Digital, sinalizou que uma futura proposta terá desenho próprio, e não um mero resgate do AIDA.
Na ausência de lei específica, a discriminação algorítmica no emprego é enfrentada, no plano federal, por três vias já existentes: (i) a Canadian Human Rights Act (R.S.C. 1985, c. H-6), que veda a discriminação em razão de motivos protegidos e cuja aplicação independe de a decisão ter sido tomada por um ser humano ou por um sistema automatizado; (ii) o Personal Information Protection and Electronic Documents Act (PIPEDA), que impõe deveres de transparência quanto às finalidades de coleta e uso de dados pessoais; e (iii) a Directive on Automated Decision-Making do Government of Canada, aplicável aos órgãos federais que utilizam sistemas automatizados em decisões administrativas, exigindo avaliação de impacto algorítmico e supervisão humana proporcional ao risco.
Ontário: pioneirismo na transparência algorítmica em contratação
Ontário tornou-se a primeira província canadense a legislar especificamente sobre IA no contexto trabalhista. O Working for Workers Four Act, 2024 (Bill 149) incluiu na Employment Standards Act, 2000 uma nova Parte III.1, em vigor desde 1º de janeiro de 2026, que obriga empregadores com 25 ou mais empregados a declarar, em toda vaga publicamente anunciada, se a IA é utilizada para triar (screen), avaliar (assess) ou selecionar (select) candidatos. O conceito de IA adotado é amplo: “sistema baseado em máquina que, a partir de dados recebidos, gera previsões, conteúdos, recomendações ou decisões capazes de influenciar ambientes físicos ou virtuais”, o que tende a abranger desde filtros simples de currículo até sistemas mais sofisticados de pontuação de candidatos.
Paralelamente, a Human Rights Code de Ontário continua a se aplicar a qualquer prática discriminatória de contratação, com ou sem uso de IA. Em novembro de 2024, a Ontario Human Rights Commission publicou o Human Rights AI Impact Assessment, um instrumento de avaliação, ainda não vinculante, destinado a ajudar organizações a identificar e mitigar riscos de discriminação algorítmica ao longo do ciclo de vida do sistema.
Colúmbia Britânica: aplicação dos princípios gerais de direitos humanos
A Colúmbia Britânica ainda não editou legislação específica sobre IA na relação de emprego. Isso não significa ausência de proteção: o BC Human Rights Code (RSBC 1996, c. 210) proíbe a discriminação em matéria de contratação, promoção e condições de trabalho com base em características protegidas — e, como esclarece o próprio texto legal, a discriminação em contravenção ao Código não exige intenção de discriminar (art. 2), o que é especialmente relevante quando o viés decorre de um algoritmo e não de uma escolha consciente do empregador. Complementarmente, o Personal Information Protection Act (PIPA) da B.C. exige que empregadores informem as finalidades da coleta de dados pessoais, o que se estende a sistemas de triagem automatizada de candidatos.
A doutrina especializada canadense observa que é esperado que a B.C., assim como outras províncias, venha a editar, nos próximos anos, legislação equivalente à de Ontário sobre transparência algorítmica na contratação, ainda que, até o momento, o tema permaneça regido pelos princípios gerais do Código de Direitos Humanos.
Outras províncias
- Quebec — Lei 25 (Loi 25, que moderniza a proteção de dados pessoais): assegura ao indivíduo o direito de ser informado sobre decisões tomadas exclusivamente por meio de tratamento automatizado, de conhecer os principais fatores considerados e de solicitar correções.
- Nova Escócia — Bill 234 (em tramitação): propõe exigência de divulgação do uso de IA em vagas de emprego, nos moldes do modelo ontariano.
- Manitoba — Bill 51 (Public Sector Artificial Intelligence and Cybersecurity Governance Act): regula o uso de IA por entidades do setor público, sem alcançar, por ora, o setor privado.
Nota de atualização: O quadro canadense está em rápida transformação. Recomenda-se confirmar o status legislativo mais recente diretamente em laws-lois.justice.gc.ca (âmbito federal) e legislation.gov.bc.ca (Colúmbia Britânica), já que o Ministério federal de IA sinalizou, em consulta pública de fevereiro de 2026, a intenção de propor uma nova estrutura regulatória própria para o setor.
Parte III — Panorama Comparado: Brasil
O Marco Legal da IA (PL 2338/2023): status atual
O Brasil ainda não possui lei específica sobre inteligência artificial em vigor. O Projeto de Lei nº 2338/2023, conhecido como Marco Legal da IA, foi aprovado pelo Senado Federal em 10 de dezembro de 2024 e atualmente tramita na Câmara dos Deputados, perante Comissão Especial, sem previsão certa de votação final. A expectativa do setor é de que a matéria avance ainda em 2026.
Entre os pontos mais relevantes do texto aprovado pelo Senado para a relação de trabalho, destacam-se:
- A não discriminação e o tratamento isonômico como fundamentos e princípios expressos do sistema (arts. 3º e 4º), com vedação à discriminação direta, indireta ou por viés algorítmico em razão de raça, gênero, orientação sexual, religião, convicção política, condição socioeconômica ou deficiência;
- A exigência de Avaliação de Impacto Algorítmico (AIA) para sistemas de alto risco, categoria que inclui, na redação em tramitação, sistemas utilizados em processos seletivos e na gestão da relação de trabalho;
- O direito da pessoa afetada à explicação sobre decisões automatizadas e à solicitação de revisão humana;
- A criação do Sistema Nacional de Regulação e Governança de Inteligência Artificial (SIA), com papel coordenador atribuído à Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), em cooperação com o Ministério do Trabalho e Emprego para normas específicas sobre os impactos da automação no emprego.
O regime jurídico vigente até a aprovação do PL 2338/2023
Enquanto o Marco Legal da IA não é sancionado, a discriminação algorítmica no trabalho já encontra vedação no ordenamento brasileiro em vigor, por meio de normas tecnologicamente neutras, isto é, que não distinguem se o critério discriminatório foi aplicado por um recrutador humano ou por um sistema automatizado:
- Constituição Federal, art. 5º, caput e inciso I, e art. 7º, inciso XXX — princípio da isonomia e vedação a diferenças de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
- Lei nº 9.029/1995 — proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, entre outros;
- Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no conjunto de normas antidiscriminatórias aplicáveis à contratação, remuneração e rescisão;
- Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD — Lei nº 13.709/2018), art. 20 — assegura à pessoa titular de dados o direito de solicitar a revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado que afetem seus interesses, inclusive as destinadas a definir o seu perfil profissional.
Nota de atualização: O PL 2338/2023 seguia em tramitação na Câmara dos Deputados até a data de elaboração deste texto (agosto de 2026), sem sanção definitiva. Recomenda-se confirmar o status atualizado diretamente no portal do Congresso Nacional (congressonacional.leg.br) e na página da matéria no Senado Federal antes de utilizar esta análise em pareceres, aulas ou peças processuais.
Síntese Comparativa
Observados em conjunto, os três sistemas convergem para uma mesma premissa jurídica, expressamente formulada pela DCR de Nova Jersey: a responsabilidade legal por um resultado discriminatório não desaparece pelo simples fato de a decisão ter sido mediada por um algoritmo. Essa lógica, de que os padrões antidiscriminatórios já existentes se aplicam independentemente da automação, está subjacente tanto à LAD norte-americana quanto ao Canadian Human Rights Act, ao BC Human Rights Code e, no Brasil, à Lei nº 9.029/1995 e ao art. 20 da LGPD.
As arquiteturas regulatórias, contudo, divergem quanto ao grau de centralização: os Estados Unidos avançam por meio de um mosaico de leis e orientações estaduais e municipais (Nova Jersey, Nova York, Connecticut, Illinois, Colorado, Califórnia); o Canadá também opera de forma fragmentada, na ausência de lei federal, é Ontário quem lidera com a exigência de transparência na Employment Standards Act, enquanto a Colúmbia Britânica e as demais províncias permanecem, por ora, sob a proteção geral (e não IA-específica) dos respectivos códigos de direitos humanos; já o Brasil caminha para um modelo de lei geral nacional (o PL 2338/2023), que, uma vez sancionado, complementará, sem substituir a LGPD e a legislação trabalhista já vigente.
Um segundo eixo comum é o reforço da transparência e da supervisão humana como instrumentos de mitigação de risco: as auditorias de viés de Nova York, o dever de notificação do Connecticut SB 5, a exigência de divulgação de uso de IA na Employment Standards Act de Ontário e a Avaliação de Impacto Algorítmico prevista no PL 2338/2023 brasileiro expressam, cada qual à sua maneira, a mesma preocupação regulatória: tornar a decisão automatizada explicável e revisável por um ser humano.
Por fim, vale registrar que Brasil e Canadá são ambos signatários da Convenção nº 111 da OIT (Discriminação em Matéria de Emprego e Ocupação, 1958) — ratificada pelo Brasil em 1965 e pelo Canadá em 1964 —, o que oferece uma base jurídica internacional comum para sustentar, em ambas as jurisdições, que os instrumentos de IA utilizados em decisões de emprego devem observar o mesmo padrão de igualdade de oportunidades e de tratamento já consagrado há mais de sessenta anos no plano internacional.
Do ponto de vista didático, é importante distinguir a lex lata (o direito vigente — LGPD, Lei 9.029/1995 e CLT no Brasil; Human Rights Codes e ESA em Ontário no Canadá) da lex ferenda (o direito em formação — PL 2338/2023 no Brasil; uma eventual nova lei federal de IA no Canadá), de modo a não confundir, o que já vincula empregadores hoje com o que ainda depende de aprovação legislativa.
Texto elaborado com ajuda de IA. – devidamente revisado.